令和３年４月からは、改正高年法が施行され、事業主は70歳までの就業機会確保に向けた体制整備が求められます。 　現行の高年法では、「希望者全員65歳まで継続雇用（経過措置付）」を義務付けています。経過措置は令和６年度末で終了ですが、今回の改正は、企業側にその「一歩先」の対応を促すものです。具体的には、令和３年４月以降、事業主が就業確保を図……[続きを読む]

　令和２年９月から、改正労災法が施行され、ダブルワーカー（複数就業者）に対する補償が手厚くなりました。 　労災保険では、パート・アルバイト等も労働者として自動的に保険加入の対象となります。しかし、改正前は、ダブルワーカーが事故等に遭うと、補償面で不利益を被りました。 　一つの会社で被災すれば、当然、他の会社でも働けなくなります。しかし、労……[続きを読む]

　改正労基法では、賃金請求権のほか、記録の保存期間と付加金の請求期間も見直しています。 　記録の保存は、たとえば、賃金台帳、労働者名簿、タイムカードなどが対象です。改正前は保存期間３年でしたが、５年に延長されました。ただし、当面の経過措置として３年に読み替えられるので、実務的な影響は大きくありません。 「保存の起算点」は原則として「記録の……[続きを読む]

　令和元年度末に労基法を改正する法律が成立・公布され、令和２年４月１日から施行されています。今回改正では、賃金の消滅時効期間を見直し、それに伴う関連規定を整備しています。 　キッカケは民法の改正です。従来、使用人の給料については、短期消滅時効（１年）の対象とされていました。労基法では、労働者保護のため、民法の特則として２年の時効消滅期間を……[続きを読む]

　パワハラ防止に関する措置義務の創設に合わせ、既存のセクハラ・マタハラ関係の規定も修正・強化されています。 　まず、不利益取扱いの禁止です。 　セクハラ防止は均等法、マタハラ防止は均等法と育介法の両方に根拠規定が設けられ、事業主に対して「雇用管理上必要な措置を講じる」よう求めています。 　しかし、セクハラ・マタハラの被害者が、「上司・同僚……[続きを読む]